Wer hat Anspruch auf eine Abfindung und wieviel muss der Arbeitgeber zahlen? Muss ich als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Kündigungsfall überhaupt eine Abfindung zahlen?
Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass man mit Erhalt der Kündigung einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegen den Arbeitgeber hat. Einen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung für Arbeitnehmer gibt es nicht! Ebenso wenig muss der Arbeitgeber daher nach einer Kündigung auch immer eine Abfindung zahlen. Doch auch hier gilt:
Keine Regel ohne Ausnahme!
...und diese Ausnahmen sind gar nicht so selten. Ausnahmen findet man beispielsweise in Sozialplänen, Tarifverträgen, Arbeitsverträgen oder sonstigen vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer unter Beachtung der gesetzlichen Voraussetzungen mit seiner Kündigung ein Abfindungsangebot gem § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu unterbreiten. Arbeitgeber müssen hierbei aber beachten, dass dieses Angebot nur in einem engen vom Gesetzgeber vorgeschriebenem Rahmen möglich ist.
Möglicher Nachteil dieser Vorgehensweise für Arbeitgeber:
Der Arbeitgeber würde die Abfindung damit aber in diesem Fall bereits von sich aus anbieten und den Arbeitnehmer somit eventuell erst auf den Plan rufen. Sollte der Arbeitnehmer nämlich von vorne herein nicht die Absicht gehabt haben, sich gegen die Kündigung zu wehren, zahlt der Arbeitgeber letztlich drauf. Macht der Arbeitgeber vom Abfindungsangebot zunächst keinen Gebrauch besteht auch später unter Umständen noch die Möglichkeit in Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer zu treten, also bspw. erst dann, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung tatsächlich zur Wehr setzt. Arbeitgeber sollten sich hier besser im Vorfeld anwaltlichen Rat einholen.
Was müssen Arbeitnehmer hierbei beachten?
Aber auch für Arbeitnehmer lauern Fallstricke im Rahmen einer solchen Vereinbarung. Es besteht im Rahmen von Vereinbarungen und Abwicklungsverträgen nämlich immer die Gefahr, dass die Agentur für Arbeit dem Arbeitnehmer wegen selbst verschuldetem Arbeitsplatzverlust eine Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes auferlegt. Daher sollten Sie Abfindungsangebote stets durch einen im Arbeitsrecht versierten Rechtsanwalt prüfen lassen. Dieser prüft zugleich, ob für Sie nicht doch die Möglichkeit besteht, eine Abfindung auf einem anderen Weg zu erhalten, wenn für Sie keine der Ausnahmen eingreift.
Ein häufig erfolgreicher Weg zur Abfindung führt häufig über die Kündigungsschutzklage!
Auch wenn Sie als Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben und in Ihrem Fall auch keine der vorbenannten Ausnahmen greift, heißt dies nicht, dass Sie zwangsläufig leer ausgehen! Viele Kündigungsschutzprozesse enden nämlich mit einen Abfindungsvergleich. Das ganze läuft folgendermaßen:
Ziel der Kündigungsschutzklage ist die gerichtliche Feststellung durch das Arbeitsgericht, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht beendet ist. Bei Erfolg der Klage, hat der Arbeitnehmer dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Der Verlust des Arbeitsplatzes ist abgewendet. Das weiß auch der gut beratene Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer aber gerne loswerden möchte. Häufig ist daher der Abeitgeber bereit, sich bei guten Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht freiwillig zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer zu verpflichten. Schließlich trägt der Arbeitgeber in diesem Fall das zusätzliche Risiko, für die gesamte Dauer des Verfahrens den Annahmevezugslohn nachzahlen zu müssen. Auf der anderen Seite besteht aber unter Umständen für den gut beratenen Arbeitgeber auch die Möglichkeit das Risiko der Zahlung eines Annahmeverzuglohnes durch das Angebot einer zumutbaren Alternativbeschäftigung zu minimieren. Damit ist zwar nicht die Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber vom Tisch, aber das Risiko der Höhe nach begrenzt. Hier sind sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer gut beraten sich von einem im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt beraten zu lassen.
Oftmals wird es daher im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht im oben geschilderten Fall zu einem Abfindungsvergleich der Parteien kommen. Hierbei einigen sich die Parteien dann auf Vorschlag des Gerichts - häufig auf die sogenannte Regelabfindung. Kommt es nicht zum Abfindungsvergleich, entscheidet das Gericht darüber, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht, oder durch Kündigung beendet wurde. In seltenen Fällen kann das Gericht auch nach §9 Kündigungsschutzgesetz (KschG) durch Urteil feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zwar nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann. In diesem Ausnahmefall besteht dann durchaus einmal die Möglichkeit, dass das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt.
Grundsätzlich besteht natürlich immer auch die Möglichkeit, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits vorab außergerichtlich auf einen Abfindungsvergleich einigen. Jedoch ist hier das straffe Fristenkorsett der Kündigungsschutzklage zu beachten. Die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen und im Anschluss an die Klageerhebung erfolgt der kurzfristig anberaumte Gütetermin. Im Arbeitsrecht ist aufgrund der kurzen Fristen in vielen Situationen schnelles Handeln erforderlich. Daher sollten Sie nicht zögern, rechtzeitig einen Anwalt zu konsultieren.
Wie hoch ist denn eigentlich die Abfindung?
Die Höhe hängt sehr stark von den Einzelumständen, sowie vom Verhandlungsgeschick ab. In der Regel einigen sich die Parteien auf ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Im Einzelfall sind aber auch abweichende Regelungen sowohl nach unten, als auch nach oben möglich.
Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der 10 Jahre lang zu einem Bruttomonatsentgeld von 2.000,00 € beschäftigt war, würde im Falle der Einigung auf ein halbes Bruttomonatsentgeld pro Beschäftigungsjahr insgesamt 10.000,00 € Abfindung erhalten.